Корпоративная культура компании «Жилищный баланс» как вдохновляющее представление о мире и человеке. Часть 1: наши ценности

Обоснованное понятие корпоративной культуры дано в книге Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство». В ней выстроена тесная связь между культурой и лидерством – то есть признаётся, что корпоративная культура происходит из представления о мире основателей и руководителей компании, причём таких руководителей, которые ведут себя как лидеры, а не как технические менеджеры.

Как расшифровать представления о мире и человеке

В нашей компании «Жилищный баланс» всё точно так и есть. Она работает в Беларуси с 2014 года и на сегодняшний день приобретает для граждан Республики более 200 квартир в месяц в рассрочку. И наша корпоративная культура интенсивно формируется, причём имеет уникальные характеристики, меняющие даже личную жизнь наших сотрудников в лучшую сторону. Мы решили перед публикацией статьи спросить наших коллег о корпоративной культуре, что они могли бы об этом сказать. И вот какие мнения мы услышали:

• «Когда тебя помещают в среду дружелюбия, то спустя время ты сам становишься таким же»;
• «Корпоративная культура есть не везде, а тут над ней ещё и работают»;
• «Это лучшее место работы»;
• «Мне нравится команда, мы все похожи ценностями»;
• «Сам человек на первом месте, а профессиональные навыки на втором»;
• «Мы все разные, но все об одном – мы стремимся к большим целям».

Данной статьёй я начинаю процесс дешифровки нашей корпоративной культуры, распознания её элементов, связи её с ценностями и представлениями о мире команды руководителей. Нам это нужно по нескольким причинам. Первое – это полезно для управления корпоративной культурой внутри наших команд экосистемы «Жилищный баланс». Второе – мы испытываем дефицит по-настоящему субъектных кадров и испытываем затруднения с идентификацией кандидатов, потому что для настоящего понимания нашей совместимости нужно больше времени, чем это позволено в ходе нескольких собеседований и даже испытательного срока. Публикации о нашей корпоративной культуре и принципах управления будет помогать также и кандидатам распознать нашу совместимость или даже найти работу мечты (по этому поводу мы уже имеем позиции некоторых наших сотрудников типа: «я и не представлял, что такое существует»). Можно этот пункт о работе с кадрами назвать коротко «мы формируем HR-брэнд».

Ценности компании «Жилищный баланс»

Итак, в соответствии с содержанием вышеупомянутой книги Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство», у основателей и руководителей компании существует некоторое представление о мире, которое является основанием их ценностей и ценностей, разделяемых сотрудниками. А ценности, в свою очередь, порождают мероприятия по управлению и внешние проявления совместной деятельности сотрудников, которые называются «артефакты корпоративной культуры».

Самое непонятное для всех нас, как мы уже осознали в совместных обсуждениях, является идентификация ценностей. Например, едва ли не каждый кандидат на собеседовании в числе своих ценностей называет: «семья». У меня, естественно, появляется вопрос, который не стоит пока обсуждать, потому что это породит длинную дискуссию: «Семья как что?» Что входит в эту ценность? Супружеская верность? Дети? Продолжение рода? Воспитание? Или, например, обуздание своей животной природы (секс, безопасность) для достижений человека как человека?

Так что, определение ценностей – это та ещё задача. Но давайте попробуем перечислить наши ценности, что называется, «в первом приближении», в обычном порядке, который не означает степень значимости.

1. Аутентичность и самовыражение. Для нас ценно, что человек ведёт себя не искусственно, пытаясь соответствовать обществу, а по-настоящему, самовыражаясь так, как для него естественно, будто его никто не видит. Это свидетельствует о его способности быть в состоянии «мне ничто не угрожает», смелости и возможности работать с ним максимально эффективно, чтобы не требовалось усилий преодолевать границу искусственности. И это касается не только работы, но и личной жизни.
2. Глубина. Мы ценим то, что человек пытается разобраться в предельных основаниях всего, с чем он сталкивается в своей жизни. Любое явление имеет свою причину, а любая причина имеет тоже свою причину. Любое явление само есть причина для других явлений. Например, бывает, что мы увольняем «хорошего человека», и даже эффективного. Если не разбираться в предельном основании этого факта, то странно, что увольняют «хорошего человека». Однако мы строим организационную структуру, в которой каждый «хороший человек» связан в своих процессах и коммуникациях с другими людьми, и, казалось бы, совсем небольшой недостаток «хорошего человека», вступивший во взаимодействие в этой системе, становится разрушительным. Глубина, которая является нашей ценностью, порождает способность сотрудника познавать истину так, что она делает его не красавчиком перед самим собой. Отсутствие глубины – это избегание противоречий своего поведения и его глубинных причин. Можно глубину выразить фразой «суть вопроса, а не декорация».
3. Развитие и преобразование мира, большие цели. Человек, погружающийся в глубину всех явлений, в конце концов выйдет на смысл своей жизни, как преобразование мира. А зачем ещё жить, если мы все умрём? Если же для потомства, то потомству зачем ещё жить? Тоже для потомства? Логически выглядит как смысл ради смысла – бесконечная цепочка. Тем самым мы выходим на ценность «преобразование мира и большие цели».
4. Системность и исследовательский подход. Настоящим руководителем-лидером может быть только тот, кто понимает, что его решения не являются узкоспециализированными только в той сфере, которой они касаются. Они влияют на систему в целом, воздействуют на смежные функции, создают и укрепляют традиции принятия решений и многое другое. Интересно, что такой взгляд на мир не только делает человека хорошим руководителем, но и оказывает позитивное влияние на его личную жизнь и делает его более адекватным в оценке происходящего в мире вообще. По нашему опыту, системность коррелирует с глубиной.
5. Открытость и обратная связь. Это способность меняться под внешним воздействием. Конечно, такая открытость подразумевает и то, что рассказывать о себе и деталях своей жизни – безопасно и полезно. Закрытость к обратной связи коррелирует с категоричностью, с глухотой в разных вопросах. Бывает и кажущаяся открытость, с помощью которой человек часто маскирует свою истинную закрытость. Такую кажущуюся открытость можно назвать общительностью. Человек становится закрытым, чтобы «защищать свою территорию». А если он защищает – значит ему, по его мнению, что-то угрожает. А если ему что-то угрожает, значит у него есть страх. А страх – не лучший коллега при установлении эффективных коммуникаций для работы и для нашей корпоративной культуры. Открытость – это способность человека менять собственное содержание, подразумевающая собственную принципиальную незавершённость.
6. Истина существует, её нужно искать. В то же время, у каждого своё мнение. Признание правоты каждого мнения говорит о том, что истины не существует. Таким образом, любое мнение стоит на разном расстоянии от истины – кто-то всё равно ближе к ней, и истину надо искать.
7. Принятие решений. Любое решение, даже ошибочное, лучше, чем избегание его принятия. Реализация любого решения имеет обучающий эффект, отчего человек, принявший решение, становится ближе к истине и становится более способным далее принимать более правильные решения.
8. Восхождение человека. Наша жизнь – это непрерывное восхождение нас, как отдельных людей. Также мы имеем в виду и восхождение человека, как представителя рода человеческого. Отсюда происходят не только наши действия по развитию непосредственно нашей организации, но и действия, направленные вовне. Данная ценность подсказала нам, что одно из самых простых действий по реализации ценности является передача нашей корпоративной культуры вовне. Чем мы, собственно, и занялись, в сотрудничестве с «Нашим Порталом», опубликовав данную (первую) статью о нашей корпоративной культуре.

Почему ценности важнее, чем управленческий опыт и технические навыки

Большинство руководителей в нашей организации стали руководителями в процессе достижений, имея ценности, обозначенные выше. И почти все из них начинали без опыта руководства. Что говорит о том, что наши ценности, вкупе с достаточным интеллектом, имеют гораздо большее значение, чем сам руководящий опыт. Отсюда и наш способ ведения сотрудников – личные встречи, направленные на наш личностный рост, в которых мы проявляемся не как руководитель и подчинённый. Это реализуется как план развития личности, а не как план развития сотрудника.

Интересно, что для того, чтобы наши коллеги с этими ценностями стали настоящими руководителями, приходилось преодолевать стереотип, в соответствии с которым ценности не так важны – важнее якобы руководящий опыт и техническая способность руководить. Это сидит глубоко в нас исходя из традиций и опыта, существующего в нынешнем обществе. Что говорить, если такое существует на высших уровнях управления странами – предпочтение отдаётся «грамотным менеджерам», а их ценности при этом остаются без внимания. Такой подход породил много разрушений организаций и стран.

***

Данную статью мы больше посвятили ценностям. Но напомню, что ценности и их глубокая интерпретация происходят из нашего представления о мире, и предшествуют корпоративной культуре и её артефактам (внешним проявлениям). Представления о мире включают мировую политику, представления о человеке, человеческой деятельности и человеческих отношениях, о счастье, о смысле жизни, о богатстве и изобилии, об эволюции и о позиционировании всего перечисленного во Вселенной и по отношению к Богу. Об этом мы поговорим в следующих статьях.

«Я и не представлял, что такое существует»

Выше мы обозначали этой фразой позицию некоторых наших сотрудников и руководителей. Что-то привело их к нам, и у нас они начали точнее осознавать свои ценности и нашли свой путь, в который раньше даже и не верили. Если вы чувствуете себя таким же, обладаете соответствующими способностями, отвечаете обозначенным выше нашим ценностям, способны ответить на неожиданные вопросы, то приглашаем вас к общению. Мы можем обсудить совместные планы по реализации интересных задач, попутных задачам нашей экосистемы, ядром которой является компания «Жилищный баланс», реализующая в Республике Беларусь проект «Жильё в рассрочку». 

В следующих статьях мы рассмотрим представления о мире и человеке наших основателей и руководителей, определяющих нашу корпоративную культуру.

Фото Константина Крюкова

—***—

Читайте нас в и . Присоединяйтесь!
Хотите поделиться интересной новостью? Отправьте ее нам в .
Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите CTRL+ENTER.