«Современный HR — это не только найм и корпоративы»: Екатерина Бутырская — о том, почему сегодня профессии приходится учиться заново

Сегодня от HR ждут гораздо большего, чем умения закрывать вакансии. Специалисты по работе с персоналом все чаще становятся партнерами бизнеса, помогают руководителям принимать сложные решения и влияют на эффективность команд.

НАШ ПОРТАЛ поговорил с Екатериной Бутырской — HR-экспертом с многолетним опытом работы в IT-стартапах и крупных компаниях, включая Яндекс и TESLASUIT. Она рассказала, почему диплом не делает человека сильным HR, какие навыки действительно помогают расти в профессии и чем отличается HR-менеджер от HR-руководителя. 

Фото: Екатерина Бутырская

Почему сегодня от HR ждут большего

— Сегодня кажется, что HR должен уметь все: нанимать, договариваться с руководителями, удерживать сотрудников и работать с конфликтами. Как изменилась профессия за последние годы?

Функция HR действительно очень широкая. Мы часто описываем ее через жизненный цикл сотрудника: HR сопровождает человека в компании от найма до увольнения. Между этими точками — подбор, адаптация, развитие и обучение, оценка эффективности, работа с мотивацией, сложные кейсы, юридические вопросы, корпоративная культура и корректный выход из компании.

Если совсем упростить, задачи можно разделить на два больших направления: привести человека в компанию и создать условия, чтобы он работал эффективно, развивался и не уходил раньше времени.

Приоритеты зависят от этапа развития бизнеса. Молодой компании прежде всего нужен найм и понятный процесс входа: как человека встречают, вводят в команду, ставят задачи. Когда бизнес масштабируется, появляются новые рынки и команды, рядом с наймом возникают вопросы эффективности, оценки и качества управления.

Есть и другой сценарий — когда компания сокращается или завершает работу. Тогда HR занимается оптимизацией, централизацией процессов и сложными решениями, связанными с людьми. Это тоже часть профессии, хотя о ней говорят гораздо реже.

За последние годы HR сильно изменился под влиянием экономики, рынка труда и состояния бизнеса. Когда у компании есть пространство для роста, можно заниматься культурой, обучением и долгосрочными проектами. Когда условия становятся жестче, функция не исчезает — она становится более требовательной к результату.

Еще одно важное изменение — бизнес перестал воспринимать HR как «функцию настроения». Сегодня оценивают скорость закрытия вакансий, качество выхода сотрудников на должность, удержание ключевых специалистов и цену ошибок руководителей. Кажется, будто список компетенций бесконечно растет. На практике сильный HR — это не человек, который умеет все одновременно. Это человек, который видит всю систему и понимает, какой участок сейчас критически важен именно для этой компании.

Три навыка, без которых сложно стать сильным HR

— Многие считают, что хороший HR — это талант от природы. Какие навыки действительно можно развить? И обязательно ли получать профильное образование?

С тем, что хороший HR — это врожденный талант, я совершенно не согласна.

Часто HR представляют как массовика-затейника, который поддерживает настроение в коллективе, или как внутреннего защитника сотрудников. Эти образы узнаваемы, но они очень далеки от реальной работы. HR — это управление персоналом. Это решения, которые строятся на данных, цифрах, гипотезах и проверке этих гипотез. Поэтому профессия гораздо более системная, чем кажется со стороны.

Я бы выделила три ключевых навыка:

Продуктовое мышление

Первый навык я называю продуктовым. HR должен сначала услышать настоящую потребность бизнеса, а не хвататься за первый попавшийся инструмент. После этого подобрать решение, реализовать его вместе с руководителями и оценить результат.

Фактически это полноценный продуктовый цикл: запрос, решение, внедрение и измерение эффективности.

Работа с аналитикой

Второй навык — умение работать с цифрами. Важно не просто собрать данные или провести опрос, а видеть динамику, замечать взаимосвязи и понимать, какие показатели заранее сигнализируют о проблемах.

Например, текучесть персонала еще может оставаться нормальной, но срок закрытия вакансий уже увеличивается, адаптация становится слабее, а руководители перестают достигать поставленных целей. Это не интуиция — этому можно научиться.

Умение говорить с бизнесом

Третий навык — умение продавать свои идеи бизнесу. Очень многие HR видят решение проблемы раньше остальных, но не могут объяснить, почему это действительно важно. Нужно уметь показать пользу, стоимость бездействия и провести инициативу через руководителей. Именно здесь чаще всего возникает главная слабая точка даже у опытных специалистов. Инструменты уже есть, вакансии закрываются, опросы проводятся, а влияния на бизнес не появляется.

Если коротко, сильный HR умеет слышать заказчика, опираться на данные и превращать свои идеи в реальные изменения.

Нужно ли учиться?

Учиться профессии нужно обязательно. Другое дело — где именно получать эти знания. Я сама окончила университет по специальности «управление персоналом», но честно могу сказать, что многое из того, чем пользуюсь сегодня, пришло позже — через дополнительные программы, практику и международное обучение.

HR — это профессия, в которой приходится учиться практически всю карьеру. Меняются рынок, законодательство, ожидания сотрудников и само устройство бизнеса. Поэтому сегодня многие сильные образовательные продукты создают именно практики. Диплом сам по себе не становится гарантией профессионализма.

Почему кандидаты часто недовольны HR

— В соцсетях HR часто становятся объектом критики. Насколько эти претензии справедливы?

Часть претензий действительно справедлива. Не все приходят в профессию с хорошей подготовкой. Иногда люди начинают воспринимать свою роль как власть над кандидатами — появляются странные собеседования, затянутые ответы и ощущение пренебрежения. Профессиональный HR так не работает. Он умеет отказывать корректно и пользоваться инструментами так, чтобы человек не чувствовал унижения.

Но есть и другая сторона. Сегодня рынок труда очень напряженный. Люди могут месяцами искать работу, и тогда отказ воспринимается особенно болезненно. Рекрутер в первую очередь сверяет требования вакансии с профилем кандидата. Это не вопрос личной симпатии — это сопоставление с заранее определенными критериями.

Еще одна причина недовольства — массовые отклики. Одна вакансия может собрать сотни резюме, но действительно подходящих кандидатов окажется совсем немного. Ответить каждому подробно физически невозможно, поэтому многие компании используют автоматические уведомления. Это не оправдывает грубость или непрофессиональное поведение. Но объясняет, почему молчание после отклика стало распространенной практикой, а не личной местью конкретного HR.

При этом доверие кандидатов остается очень важным. Несколько негативных историй быстро превращаются в отзывы уже не о конкретном рекрутере, а о всей компании. Именно через HR люди часто делают вывод о том, как работодатель относится к людям в целом.

Когда рекрутинга уже недостаточно

— Где проходит граница между HR-менеджером и HR-руководителем?

Я бы сначала разделила рекрутера и HR-менеджера. Это разные профессии, хотя их часто объединяют.

Рекрутер в основном занимается подбором. Дальше жизненный цикл сотрудника переходит в зону ответственности HR-менеджера: адаптация, обучение, развитие, мотивация, удержание и увольнение. Именно здесь становится понятно, что одного рекрутинга недостаточно. Можно прекрасно нанимать людей и при этом не понимать, почему они уходят через полгода или не могут встроиться в команду.

Если говорить про HR-руководителя, здесь все еще интереснее. Во многих профессиях руководителем становятся тогда, когда появляются подчиненные. В HR это происходит гораздо раньше. Очень часто HR начинает влиять на руководителей подразделений и собственников, не имея формальной власти. Именно поэтому ему приходится развивать управленческие навыки заранее.

Это не про «быть милым». Это про умение влиять без полномочий, собирать людей вокруг задачи и говорить с руководителями на одном языке, поэтому не стоит ждать формального повышения в должности на ступень руководителя. Управленческие компетенции лучше осваивать параллельно с профессиональными.

Как быстрее вырасти в профессии

— Если сегодня к вам придет специалист с годом-двумя опыта, что вы посоветуете развивать в первую очередь?

Первое — научиться говорить с бизнесом. HR действительно остается сервисной функцией, но это не делает ее второстепенной. Ее задача — помогать людям работать эффективнее, а руководителям достигать целей через команды. Поэтому начинать нужно не с модной практики, а с вопроса руководителю: какая у вас задача и какой результат вы считаете успехом?

Второе — учиться анализировать. Разбирать цифры, последствия своих решений и понимать причинно-следственные связи. Очень важно не воспринимать каждую неудачу как личное поражение.

HR — это роль инициатора. Не каждая идея будет принята, и это нормально. Иногда из десяти предложений в работу пойдет только одно.

Если собрать все рекомендации в одну лестницу, она будет выглядеть так:

• научиться слышать заказчика и доводить решения до результата;

• работать с данными и видеть последствия своих действий;

• спокойно относиться к отказам;

• понимать весь жизненный цикл сотрудника, а не только отдельные процессы.

Тогда разговор о следующем карьерном уровне будет строиться не вокруг стажа, а вокруг реального влияния на результат бизнеса.

Две программы для тех, кто уже работает в HR

Фото: Екатерина Бутырская

— Вы запускаете сразу две программы — «HR Core Lab» и «HR Lead». Чем они отличаются?

Это две разные программы для специалистов, которые уже работают в HR. Важно понимать: это не обучение профессии с нуля и не переподготовка. Они помогают систематизировать опыт и подготовиться к следующему профессиональному шагу.

HR Core Lab

Эта программа подойдет тем, кто уже находится внутри HR-функции, но хочет выйти за рамки рекрутинга и видеть профессию целиком.

Она охватывает весь жизненный цикл сотрудника — от найма до увольнения, сочетая теорию с практическими кейсами.

После обучения специалист начинает понимать, как найм связан с адаптацией, адаптация — с эффективностью, эффективность — с удержанием сотрудников. Появляется не набор отдельных инструментов, а целостная карта профессии.

HR Lead

Эта программа рассчитана на тех, кто уже подходит к роли руководителя, недавно возглавил HR-направление или хочет стать стратегическим партнером бизнеса.

Здесь акцент смещается на управленческие компетенции, продуктовое мышление, аналитику, коммуникацию с собственниками и внедрение изменений.

Если в HR Core главный вопрос звучит так: «Как стать сильным HR-менеджером?», то в HR Lead он меняется: «Как стать человеком, который влияет на решения бизнеса, руководит функцией и проводит изменения?» По сути, программы закрывают разные этапы профессионального роста.

Можно отлично владеть HR-инструментами и при этом еще не быть готовым разговаривать с собственниками, выстраивать систему управления людьми и вести изменения внутри компании. Именно этот переход и становится следующей ступенью развития специалиста.

Пожалуй, главный вывод из разговора с Екатериной Бутырской в том, что современный HR — это не только найм и корпоративы. Это про умение понимать бизнес, работать с данными, влиять на решения руководителей и выстраивать процессы, от которых зависит эффективность всей команды. А значит, карьерный рост в профессии сегодня все чаще начинается не с новой должности, а с системного развития собственных компетенций.

Свежие, актуальные и оперативные новости в нашем Telegram-канале — коротко, быстро и по делу.